j.union株式会社

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2021.07.11
ミドル世代になりまして...。 ~ ミドル・シニア世代の組合員にどう寄り添う?~

先日、j.union 主催の異業種交流会(Link-U)「働き方がエイジフリーになる時代 ~40代からのキャリア開発を考える~」に参加しました。キッカケは私自身がミドル世代と言われる年齢(一般的には中高年層・35歳~54歳までを指します)になったからです。先輩方から見ればまだまだ「青い」かもしれませんが、少し先の未来を知りたい!そんな思いで参加をしてみました。

当日ご参加された組合役員さんからは、現状をふりかえったときに

「組合員の平均年齢が上がってきていて、ゆるやかに高齢化が進んでいる」
「組合役員(特に職場委員)とミドル・シニア世代の組合員との世代間ギャップを感じる」
「再雇用・継続雇用など働ける環境は整いつつあるが、組合活動は手薄」

と、ミドル・シニア世代に向けた組合活動を模索されている話もたくさん伺いました。

みなさんの組織ではいかがでしょうか? 
ミドル・シニアの組合員と向き合った活動を進めていますか?



ご登壇された浅井 公一さん(NTTコミュニケーションズ株式会社)のお話は、ご自身が取り組まれているキャリア開発支援や面談のご経験談からミドル・シニアの組合員に向けた温かいエールで溢れていました。



・職業人生にピークや限界という考えは持たない(思い込みを解く)。そして、新しい知識を取り入れるために学びを継続する。次のステージへの転換時に学び継続してきたことをつなげていく。

・個人ではコントロールがしづらいこと(社会の変化、健康年齢、年金の受け取り時期など)は受け入れて、コントロールできることに目を向ける。
個人でコントロールができることとは「いつから」「何歳までに」「どこで」「何をしたいのか」など、ポジティブなこうありたい目標を「今」持つことが、仕事や生活の原動力につながる。

・自分自身が組織に貢献できることを何か一つは持っておく。個人のできることと組織の目指すことを重ね発揮して、双方の成長を目指していく。



アクセルにもブレーキにもなる過去の経験を振り返り、今の自分自身の現在地を客観的に確かめ、未来をつくるプロセスを組合員との対話を通じて丁寧に進めて来られたのだなと思いました。



浅井さんが面談時の問いかけの中に「キャリア・アンカー」の考え方を用いているのもポイントです。「キャリア・アンカー」とはエドガー・ヘンリー・シャイン博士が提唱したキャリア理論の一つです。10年以上の職業経験を重ねて、働く上で得てきたその人自身の譲れない軸や価値観だと定義されていて、以下の8種類に分類されています。


【キャリア・アンカー】
①専門・職能的コンピタンス (専門性や技術を磨き、特定の分野で能力発揮すること)
②全般管理コンピタンス(組織で責任のある役割を果たすこと)
③自律・独立 (組織やルールに縛られず、自分のやり方で仕事をすること)
④保障・安定 (経済的安定を得ること、安定して組織に属せること)
⑤起業家的創造性 (新しいものを生み出すこと)
⑥奉仕・社会貢献 (仕事を通じて社会をよくすること)
⑦純粋な挑戦 (困難を乗り越えること、常に競争意識を持つこと)
⑧生活様式(仕事と私生活のバランスを最も重視すること)


周囲の環境が変わってもこれらの価値観は生涯大きく変わらないと言われています。
時間をかけて形成してきた価値観は、その人自身の仕事に対する満足感やモチベーションにもつながりますし、かけ離れた状況ですと不満にも起因することもあります。
ミドル・シニア世代の組合員の価値観を丁寧に確認し、相手に合わせた勇気づけや関わり方が大切です。世代が離れているからと遠慮するのではなく、組合役員から向き合っていく姿勢が求められています。

ミドル・シニア世代の組合員に向けた組合活動の一つに「セカンドライフプラン研修」は行っているとよくお聞きしますが、退職後の生活設計やマネープランがメインテーマに実施されています。
情報提供の機会の一つとしては否定しませんが、実は響いていない価値観の組合員もいるのではないでしょうか。一定の年代だからと活動をひとまとめで行うのではなく、一人一人に歩調を合わせた取り組みが期待されているのではないでしょうか?

横山 千裕j.union株式会社 活動促進チーム

休日の朝時間を変えたい!そんな思いでモーニングにはまっています🍞☕

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